obbing insieme di comportamenti violenti e ripetitivi da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore prolungati nel tempo. Ecco come tutelarci.

Per poter parlare di mobbing ci devono essere determinate condizioni, come la pluralità di atti persecutori protratti nel tempo oppure l’emarginazione di un dipendente con il suo conseguente allontanamento per malattia, per esempio, dal luogo di lavoro. Cerchiamo di capire che cosa è il mobbing e come possiamo difenderci.

Che cosa è il mobbing: definizione

Il termine mobbing è stato inventato dallo zoologo austriaco, fondatore dell’etologia (scienza del comportamento degli animali), Konrad Lorenz, che lo usò per indicare un comportamento aggressivo, tra gli individui della stessa specie, con lo scopo di escludere un membro dal gruppo. Il termine, infatti, comprende tutti quegli atteggiamenti vessatori, continuativi, individuali e collettivi, rivolti nei confronti di un lavoratore ad opera di un superiore o di colleghi, con il fine di estromettere il lavoratore da un’azienda senza ricorrere al licenziamento, possibile solo per giusta causa. 

Per poter parlare di mobbing, quindi, bisogna che ci siano questi comportamenti:

1)prolungato pluralità di atti nel tempo;

2)volontà diretta alla persecuzione o esclusione del dipendente;

3)conseguente lesione arrecata al lavoratore sia sul piano professionale sia su quello morale, psicologico, fisico.

Abbiamo mobbing, quindi, se ci troviamo davanti a sottrazione di incarichi, rimproveri, richiami espressi in pubblico o in privato, ma anche se lavoriamo con attrezzature scadenti, arredi scomodi, ambienti rumorosi o mal illuminati oppure in un ambiente ostile.

Tipologie di mobbing

In base a quanto detto, possiamo dire il mobbing può essere di diverso tipo:

a)verticale, attuato da un superiore;

b)orizzontale, quando il persecutore è un collega;

c)ascendente, si verifica, invece per opera di sottoposti nei confronti di un superiore;

4)bossing, invece, è una strategia con il fine di allontanare il lavoratore dall’azienda.

La sentenza della Corte di cassazione n. 3291/2016, ha riconosciuto una nuova forma di mobbing definita straining. In questo caso, i comportamenti e gli episodi di emarginazione messi in atto, si manifestano in situazioni di stress forzato ove la vittima subisce azioni ostili, ma limitate nel numero e distanziate nel tempo.

Normativa di riferimento

Non essendoci in Italia una legge chiara e unica per difenderci dal mobbing, la normativa di riferimento resta l’art. 2087 del codice penale che recita “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Quindi, la legge riconosce il mobbing come un danno biologico e come tale il lavoratore mobbizzato, può ricevere un risarcimento dall’azienda, ma solo se il mobbing ha procurato una malattia documentata dalla letteratura medica.

Malattia professionale e responsabilità del datore di lavoro

L’INAIL, Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro, con la Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003, ha inserito il mobbing tra le malattie professionali non tabellate ed indennizzabili, fornendo istruzioni operative per la trattazione del caso. Come per tutte le altre malattie professionali, anche in questo caso, l’assicurato ha l’obbligo di produrre la documentazione per poter richiedere l’indennità di malattia per danno biologico, inteso come lesione all’integrità psicofisica della persona.

Per quanto riguarda, invece, la responsabilità del datore di lavoro, essa può esserci solo se c’è stato l’intenzione di discriminare il mobbizzato fino ad esercitare nei suoi confronti una vera e propria forma di violenza morale.

Inoltre, il datore di lavoro è responsabile anche quando il mobbing venga effettuato da altro lavoratore dipendente, poiché è suo compito reprimere e scoraggiare certi atteggiamenti.

Ricordiamo che il dipendente mobbizzato ha diritto al risarcimento del danno, ma è necessario che i comportamenti illegittimi del datore di lavoro siano obiettivamente lesivi per il lavoratore, perché non è sufficiente percepire come tali.